Workation kann den Wunsch nach Urlaub mit den digitalen Arbeitsmöglichkeiten in Einklang bringen. Doch wie sieht das rechtlich aus? Rechtsanwalt Felix Korten erklärt, was Beschäftigte in Sachen Arbeits- und Sozialrecht beachten sollten.
Nach Corona steht für zahlreiche Betriebe fest: Homeoffice und Remote Work sollen ein integraler Teil der Unternehmenskultur bleiben. Insbesondere in Branchen wie IT, Marketing und Kommunikation oder Versicherungen werden es Firmen ihren Beschäftigten ermöglichen, weiter off-site ihrem Job nachzugehen. Das ergab eine Studie des Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung in Mannheim (ZEW).
Für einige Berufstätige muss Fernarbeit nicht zwangsläufig Dienst am heimischen Schreibtisch bedeuten. Sie zieht es an Sehnsuchtsorte mit Meerblick, auf traumhafte Inseln mit Sandstrand oder in idyllische Küstenorte mit mediterranem Flair. Workation heißt der neue Trend.
Workation – Wer zustimmen muss
Obwohl das englische Kunstwort Workation (work + vacation) auf den ersten Blick wie die Verschmelzung zweier absoluter Gegensätze wirkt, finden immer mehr Menschen Möglichkeiten, Job und Urlaub miteinander zu vereinen. Dank virtueller Technik arbeiten insbesondere Selbstständige, Freelancer und andere digitale Nomaden Wege am Schreibtisch im Feriendomizil.
Auch zahlreiche Angestellte wünschen sich mittlerweile, remote vom Hotel, Strand oder Pool ihrem Job nachzugehen. Egal, ob es der verlängerte Kreta-Urlaub mit der Familie oder ein Städte-Trip nach Barcelona ist, flexibles und ortsunabhängiges Arbeiten steht hoch im Kurs. Schließlich lässt sich auf diese Weise das Angenehme mit dem Nützlichen verbinden.
So sorgen Meerblick und Bergpanorama nicht nur für mehr Wohlbefinden und Selbstbewusstsein. Der Tapetenwechsel bietet auch zahlreiche Gelegenheiten, auf neue Gedanken zu kommen und neue Kontakte zu knüpfen.
Trotz aller Vorteile gibt es bei dieser speziellen Form des mobilen Arbeitens rechtlich einige Feinheiten zu beachten. Das gilt auch für Arbeitnehmende, bei denen Remote Work oder Homeoffice bereits grundsätzlich vertraglich geregelt sind. Schließlich gilt eine solche Vereinbarung zunächst für einen Leistungsort innerhalb Deutschlands. In der Regel sind dies die heimischen vier Wände oder ein Co-Working-Space im Bundesgebiet.
Wollen Sommerfrischler ihren Job im Anschluss an den zweiwöchigen Mittelmeer-Urlaub im Standhotel ausüben, bedarf es der Zustimmung des Unternehmens. Stehen Chefs der geplanten Workation skeptisch gegenüber, können Beschäftigte nicht auf diese Sonderform des mobilen Arbeitens bestehen. Denn auch hier gilt: Ein allgemeines Recht auf mobiles Arbeiten oder Homeoffice existiert aktuell weder für das In- noch das Ausland. Wer einfach so und ohne Rücksprache den Urlaubs- zum Arbeitsort macht, dem drohen weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
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Arbeitsrecht – Diese Aspekte sollten geregelt sein
Bevor Angestellte also auf eigene Faust remote am Urlaubsort arbeiten, muss der Arbeitgeber informiert werden. In manchen Firmen existieren in der Personalabteilung bereits jetzt weitestgehend standardisierte Prozesse für Workation-Anträge, einheitliche Regeln und sonstiges Infomaterial. Ist dies nicht der Fall, lohnt es sich für beide Seiten, eine detaillierte Zusatz- oder Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag auszuarbeiten. In dieser werden die Rahmenbedingungen genau festgelegt.
Neben dem abweichenden Tätigkeitsort gilt es hier auch Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Kostenerstattung und Rückkehrmodalitäten zu berücksichtigen. Zudem sollten Mitarbeitende genau wissen, welche Entscheidungen sie allein fällen können, wann eine Rücksprache mit Vorgesetzen notwendig wird. Auch sollte klar sein, welche digitalen Kommunikationswege sich unproblematisch und vor allem sicher nutzen lassen.
Bei der Zusatzvereinbarung ist unbedingt auch die Frage des anwendbaren Rechts zu beachten. Anders als bei Menschen, die nur vorübergehend mobil in der Welt arbeiten, fallen Beschäftigte, die ausschließlich oder mehr als die Hälfte ihres Jobs remote im Ausland erledigen, nicht unbedingt unter das deutsche Arbeitsrecht.
Auch bei Tätigkeiten, bei denen Angestellte weniger als die Hälfte ihrer Arbeitszeit im Ausland verbringen, können im Einzelfall die jeweiligen Gesetze des Gastlandes greifen.
Krankenversicherung – Was es zu beachten gilt
Außerdem sollten in einer ergänzenden Workation-Vereinbarung steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte Beachtung finden. Je nach Wunschdestination will vor allem Letzteres wohl durchdacht sein. Allen, die außerhalb der EU mobil arbeiten möchten, empfiehlt es sich hier, individuellen Rat bezüglich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts und der jeweiligen Abkommen zwischen der BRD und dem Zielstaat einzuholen.
Vor der Abreise zu einer Workation innerhalb der EU ist es ratsam, sich mit der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) und dem Spitzenverband Bund der Krankenkassen in Verbindung zu setzen. Denn für Menschen, die spontan, unregelmäßig und für kurze Zeit im Ausland mobil arbeiten, ist die Rechtslage nicht immer eindeutig geklärt. Im Einzelfall sind Ausnahmegenehmigungen notwendig.
Anders sieht es für Arbeitnehmende aus, die regelmäßig remote ihrem Job in der Ferne nachgehen. Wenn mindestens 25 Prozent der Tätigkeit in Deutschland erfolgen oder das Unternehmen seinen Sitz in der BRD hat und die betroffenen Beschäftigten in einem der 16 Bundesländer wohnen, kann unter Umständen auch das deutsche Sozialversicherungsrecht Anwendung finden. In diesen Fällen benötigen „Workationers“ eine sogenannte A1-Bescheinigung zum Nachweis der Sozialversicherung in der Heimat.
Steuern – Wo diese bei Workation zu entrichten sind
Ebenso kniffelig sieht es in Sachen Steuern aus. Diese sind individuell und unter Berücksichtigung des jeweiligen Rechts sowie der einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommen zu klären. Denn die Antwort auf die Frage, ob zusätzliche Abgaben an die Finanzbehörde des Gastlands abgeführt werden müssen, hängt vorrangig davon ab, wie lange die Tätigkeit dort ausgeübt wird.
Für gewöhnlich können in Deutschland steuerlich ansässige Arbeitnehmende remote auf Reisen bis zu 183 Tage im Jahr arbeiten, ohne dass es sich auf den Lohnsteuerabzug auswirkt.
Menschen, die mehr als die Hälfte das Jahres mobil in der Welt tätig sind, gelten auch im Gastland als steuerlich ansässig, wodurch eine doppelte Erklärungspflicht besteht – zu Hause und im Ferienort.
Über den Autor:
Felix Korten ist Rechtsanwalt und Vorstand der Kanzlei Korten Rechtsanwälte AG mit Standorten in Hamburg, München und Göttingen sowie Partner der gunnercooke Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.
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